Che cosa deve dire un annuncio di lavoro dopo il decreto sulla trasparenza retributiva?

Dal 7 giugno 2026 un annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale della posizione, oppure la fascia in cui si colloca, insieme alle disposizioni del contratto collettivo applicato che la riguardano. Lo stabilisce l’articolo 5 del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva europea 2023/970 sulla parità di retribuzione fra uomini e donne. Lo stesso articolo vieta di chiedere ai candidati quanto guadagnano nell’impiego attuale o quanto guadagnavano in quelli precedenti, anche attraverso chi conduce la selezione per conto dell’azienda. La regola vale per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, qualunque sia il numero dei dipendenti, e riguarda il lavoro subordinato a tempo indeterminato e a termine, anche a tempo parziale e dirigenziale. Restano fuori il lavoro domestico e quello intermittente. I rapporti periodici sul divario retributivo partono invece dai cento dipendenti, quindi per un’azienda piccola il primo punto da sistemare è la fase di selezione.

Che cosa va scritto nell’annuncio?

Vanno scritte la retribuzione iniziale della posizione, oppure la fascia, e le disposizioni del contratto collettivo applicato che la riguardano. L’articolo 5 del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 le chiede negli avvisi e nei bandi con cui l’azienda rende nota un’opportunità di lavoro, e vuole che la cifra o la fascia nascano da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Il decreto, approvato in esame definitivo dal Consiglio dei Ministri e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno, distingue due grandezze. La retribuzione comprende la paga base e ogni altra somma, anche variabile o in natura. Il livello retributivo è la retribuzione lorda annua e oraria, fatta degli elementi fissi e continuativi.

Per un annuncio la forma più chiara è la retribuzione lorda annua o una fascia, il livello di inquadramento e il contratto collettivo. Lo stesso articolo chiede annunci neutri sotto il profilo del genere, anche nei titoli professionali richiesti, e una selezione condotta senza discriminazioni.

Che cosa non si può più chiedere a un candidato?

Non si può chiedere quanto guadagna oggi né quanto guadagnava negli impieghi precedenti. Il comma 2 dell’articolo 5 lo dice in una riga.

“Ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.”

Il divieto vale anche per le vie indirette, comprese le società di selezione a cui l’azienda affida la ricerca. Il Ministero del Lavoro lo aveva annunciato già al primo esame del decreto, insieme alla retribuzione negli annunci. Nella pratica tocca i moduli di candidatura con il campo sullo stipendio attuale, le domande standard del primo colloquio e le istruzioni date a chi seleziona per l’azienda. Al posto della domanda sullo stipendio di prima c’è la fascia della posizione, che il candidato conosce già dall’annuncio.

Che cosa cambia per chi è già assunto?

Cambiano l’accesso ai criteri e il diritto di informazione. Per l’articolo 6 il datore di lavoro rende accessibili i criteri con cui determina le retribuzioni, e l’informativa consegnata all’assunzione secondo il decreto legislativo 152/1997 è il modo ordinario per farlo. Chi applica un contratto collettivo firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative assolve con il rinvio ai livelli e ai trattamenti economici del contratto. Sotto i cinquanta dipendenti non c’è l’obbligo di rendere disponibili i criteri della progressione economica.

L’articolo 7 dà a ogni lavoratore il diritto di chiedere per iscritto, una volta l’anno, i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con risposta entro due mesi. L’azienda può rispondere anche pubblicando quelle medie nella rete interna o nell’area riservata del suo sito. Informa ogni anno i dipendenti di questo diritto, e nessuna clausola del contratto può impedire a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.

Quali obblighi partono dai cento dipendenti?

Dai cento dipendenti parte la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere, con un calendario che cambia con la dimensione. L’articolo 9 chiede i dati entro il 7 giugno 2027 alle aziende con almeno duecentocinquanta dipendenti, che poi li raccolgono ogni anno, e a quelle fra centocinquanta e duecentoquarantanove, che poi li raccolgono ogni tre anni. Le aziende fra cento e centoquarantanove dipendenti li raccolgono entro il 7 giugno 2031, e poi ogni tre anni. Sui dati comunicati lavoratori, rappresentanti, Ispettorato del lavoro e organismi di parità possono chiedere chiarimenti, e l’azienda risponde in modo motivato entro sessanta giorni. Se in una categoria la differenza del livello retributivo medio fra donne e uomini arriva al 5 per cento, senza una motivazione oggettiva e senza correzione entro sei mesi, l’articolo 10 chiede una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Per la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, nella circolare n. 3/2026, le imprese sotto i cinquanta dipendenti restano fuori da questi obblighi e devono adeguarsi alle regole su selezione e assunzione.

Da dove si comincia in un’azienda piccola?

Si comincia dai testi che l’azienda usa già per cercare personale. Gli annunci pubblicati sul sito, sulle piattaforme e sul SIISL si rivedono con la fascia e il contratto della posizione, e dal 1° dicembre la pubblicazione sul SIISL serve anche per gli incentivi, come spieghiamo nell’articolo sulle assunzioni agevolate. Poi i moduli di candidatura e la traccia del colloquio, da cui esce la domanda sulla retribuzione attuale. Poi l’informativa consegnata all’assunzione, con il rinvio al contratto collettivo, e la comunicazione annuale ai dipendenti sul diritto di informazione. Infine le istruzioni a chi seleziona per conto dell’azienda, perché il divieto vale anche per loro.

Quando seguiamo un’assunzione partiamo dalla scelta del contratto e dall’inquadramento, gli stessi dati che oggi vanno scritti nell’annuncio. Le attività dello studio per le assunzioni arrivano fino alla comunicazione obbligatoria e alla prima busta paga.